Myte 3:
Øv-dage er ok
Det er mandag morgen. Din mobil ringer. Det er din medarbejder Chris.
– Hej chef, det er Chris! Jeg kan desværre ikke komme på arbejde i dag, chef. Der er nogen, der har stillet et 10 meter højt ringbind foran min dør i nat. Bagefter kom jeg til at indånde en fugl. Det var sådan en lille solsort, chef!
Du sukker og siger til Chris, han skal møde inden ti minutter, hvis han vil beholde sit job. Chris siger ok.
De fleste af os husker nok Chris og Chokoladefabrikken fra P3 i starten af 00’erne. Selvom satiren tydeligt skinner igennem, leder det mig alligevel frem til spørgsmålet: Hvornår er syg ”syg nok”?
Det handler først og fremmest om tillid mellem arbejdsplads og medarbejder. At lederen har fuld tiltro til, at når en medarbejder melder sig syg, så er det rigtig nok. Alligevel har hver arbejdsplads sin helt egen kultur omkring det at være syg.
Nogle steder er forkølelse accepteret som nok til at blive hjemme, andre steder møder man troligt op, selvom man har feber eller galoperende stress-symptomer.
Ingen af delene kan vi nok blive enige om er særligt hensigtsmæssige, hverken for medarbejderen selv eller arbejdspladsen.
Definition
I bogen ”Fra sygt til sundt fravær” af Ann-Kristina Løkke skelnes mellem frivilligt og ufrivilligt fravær:
- Det frivillige fravær kategoriseres som ikke relateret til sygdom, og det er forårsaget af valg eller norm. Det er under personens kontrol og kan undgås eller påvirkes af motivationsfaktorer.
- Det ufrivillige fravær er den legitime, faktiske sygdom, men også sådan noget som deltagelse i begravelser, vejrmæssige forhindringer som fx snestorm, det, der er uden for personens umiddelbare kontrol.
Bogen kan du i øvrigt vinde, hvis du følger Sikker Ledelse på LinkedIn. Klik her.
TIP:
I den forrige artikel om sygefravær introducerede jeg CABIs fraværs/nærværsspil som et godt værktøj til at italesætte, hvordan I arbejder med sygefravær hos jer. Brug det – det kan virkelig være en øjenåbner.
Fra øv til trivsel
Sygefravær koster, men helt komme det til livs kan vi naturligvis ikke. Det handler om at finde den gode balance, alle kan acceptere.
Der er god ræson i at vende øv-dage til trivsels-dage, hvor medarbejderen med kort frist kan kontakte sin leder og give besked om, at han/hun ikke kommer den dag og tager en trivsels-dag. Vel at mærke for ”egne penge”, oftest fra afspadseringskontoen. Med et begrænset antal dage om året.
Måske har medarbejderen været vågen hele natten, fordi han/hun har fået ny hund eller måske skal vedkommende skilles og kan ikke lige overskue en dag med kolleger. Formålet med trivselsdagen er, at medarbejderen kan blive hjemme uden at skulle have dårlig samvittighed over for arbejdspladsen.
Pointen er, at det naturligvis trækker på afdelingens resterende ressourcer den dag, hvor medarbejderen ikke møder op og leverer det stykke arbejde, du/I havde planlagt. Men kan du bruge en medarbejder, der ikke er arbejdsdygtig? Og kan kollegerne?
Stil dig selv følgende spørgsmål:
- Kan man hos jer være delvist på arbejde, eller er det enten/eller?
- Kan noget af jeres sygefravær kategoriseres som ”øv-dage”, hvor medarbejderen i princippet godt kunne have arbejdet – helt eller evt. delvist?
- Hvis svaret er ja, er det så ok på en arbejdsplads som jeres at have frivilligt fravær?
- Er årsagen eventuelt relateret til selve arbejdet? Fx i en funktion, der til tider kan kræve stor psykisk robusthed? Hvis ja, har I så et beredskab til at håndtere denne form for arbejdsbelastning?
Hvis I ønsker at arbejde med trivselsdage, er det vigtigt at rammesætte mulighederne, så de tydelige for alle medarbejdere. Der kan være flere aspekter, som skal overvejes:
- Hvor mange trivselsdage kan man have i en given periode?
- Kan flere medarbejdere tage en trivselsdag den samme dag?
- Hvordan melder man det ind til arbejdspladsen?
- Er der specielle forhold på arbejdspladsen, der skal være opfyldt, for at en trivselsdag kan komme på tale (er der ex perioder, hvor arbejdspladsen ikke kan fungere uden fuld bemanding)?
- Kan vi håndtere trivselsdage uden at skulle indkalde ekstra personale?
Vi kan nok godt blive enige om, at en fyr som Chris er svær at have tillid til. Og at han ikke findes i virkeligheden. Men pointen kan være god nok, når I som arbejdsplads har fokus på at nedbringe det frivillige sygefravær.
God Dialog
Sikker Ledelse har sammen med erhvervspsykolog Lars Steen Hansen udviklet konceptet ”God Dialog”, der netop er baseret på at skabe tillid i stedet for kontrol i samarbejdet med at reducere omfanget af sygedage. Kontakt os gerne for mere information.
EKSTRA:
Denne artikel er del 1 i en serie om sygefravær. Hvis du trykker ”follow” på Sikker Ledelses virksomhedsprofil på LinkedIn, får du automatisk de næste dele i serien – og er samtidig med i en konkurrence om håndbogen ”Fra sygt til sundt fravær” af Ann-Kristina Løkke, PhD.
Serien indeholder viden om og input til arbejdet med sygefravær. Overskrifterne er:
- Myte 1: Det er kun relevant at arbejde med sygefravær, når det er højt
- Myte 2: Sygefravær er en privatsag
- Myte 3: Øv-dage er ok
- Myte 4: Sygefravær handler kun om de syge
- Myte 5: Gode arbejdspladser har 0% sygefravær
- Myte 6: Min leder kan ikke hjælpe mig med mit sygefravær
Du er i øvrigt meget velkommen til at downloade min gratis guide om det gode arbejde med APV og trivselsmålinger. Den finder du lige her.
