Myte 4

Myte 4: 

Sygefravær handler kun om de syge

At se isoleret på sin sygefraværsstatistik er lidt det samme som at vande bladene i stedet for rødderne på sin udtørrede stuebirk.

Selve tallet kan I kun bruge, når I ved den halvårlige eller årlige evaluering skal se, om det er steget eller faldet. For at kunne bruge statistikken proaktivt, skal den analyseres yderligere.

Vil I dykke længere ned i tallene, kan I fx se på:

• Antallet af egentlige sygedage ift. andet fravær, herunder graviditet og barnets første sygedag
• Forholdet mellem korttids- og langtidssyge
• Sygefravær fordelt på faggrupper og afdelinger
• Sygefraværets udvikling siden sidst
• Tallene fra sammenlignelige arbejdspladser

(www.arbejdsmiljoweb.dk)

Nogle arbejdspladser har det som en del af sin personalepolitik, at man gør ekstra meget ud af at fastholde syge medarbejdere. De vil generelt have et højere sygefravær end arbejdspladser med et lavere socialt engagement.

Hvad koster det?

Når medarbejderne trives på arbejdspladsen, reduceres sygefraværet og dermed også omkostningerne. For det er dyrt at have syge medarbejdere. Meget dyrt.

Når vi i Sikker Ledelse arbejder med sygefravær hos vores kunder, er det ofte den økonomiske faktor og fokus på at løse kerneopgaven på den bedst mulige måde, der har kickstartet et behov for at se nærmere på, om det er muligt at reducere omfanget.

Sådan er det fx hos Aalborg Kommune, der er midt i en proces med arbejdet med sygefravær:

– Vi startede med at arbejde mere i dybden med vores sygefravær, fordi vi begyndte at regne på, hvad det kostede os. I Aalborg Kommune er der 19.000 ansatte, og hvis vi nu regner med et gennemsnitlig fravær på 12 dage pr. medarbejder, løber det op i rigtig mange årsværk – og et meget stort beløb. Vi kunne samtidig konstatere, at der var en tendens til, det gik den forkerte vej, siger Jens Kristian Munk, kommunaldirektør i Aalborg Kommune, og fortsætter:

– Indtil videre har vi lært, at det er vigtigt at dele sygefraværet op – hvad kan man påvirke, og hvad kan man ikke? Hvordan definerer vi arbejdsbetinget sygefravær? Og hvad kan vi gøre ved det? Det arbejdsbetingede sygefravær breder sig som ringe i vandet, og det vil vi selvfølgelig gerne undgå. For os har det været positivt at italesætte håndteringen af sygefraværet, og så har det været vigtigt at få fokus på en systematisk indsats. Det er blevet afdramatiseret. Og så har vi fundet ud af, at der ikke findes nogle universalmidler – at vores arbejdspladser er meget individuelle og derfor skal køre tilpassede indsatser.

Aalborg Kommune har igangsat tre miniprojekter med hver sin metode til reduktion af sygefraværet. ”God Dialog”, der er udviklet af Sikker Ledelse i samarbejde med erhvervspsykolog Lars Steen Hansen, er et af dem.

Ond cirkel

Det arbejdsbetingede sygefravær koster på kollegerne, der skal håndtere et ekstra pres. Det kan de fleste i en kort periode, men bliver det en konstant tilstand, vil det medføre en stigning i sygefraværet. Og et fald i trivselsmålingerne.

På arbejdsmiljoweb.dk kan man finde en opgørelse over nærværs- og fraværsfaktorer. Dem kan I bruge til at tale ud fra, når I skal vurdere, hvordan sygefravær hænger sammen med arbejdsmiljø.

Nærværsfaktorer

• Gør det tiltrækkende at være på arbejdspladsen. Det er fx:
  • Et spændende og udviklende arbejde
  • God trivsel og et godt forhold til kolleger og ledelse
  • Fleksibilitet, work-life balance
• Kan også være negative, dvs. være affødt af en skræk for at blive væk. Det er fx, hvis:
  • Arbejdet hober sig op, mens man er væk
  • Man føler, man svigter
  • Man får negative reaktioner fra kolleger og/eller ledelse

Fraværsfaktorer

• Holder medarbejderne borte fra arbejdet. Det er fx:
  • Utilfredshed med arbejdet og manglende indflydelse
  • Dårligt fysisk og psykisk arbejdsmiljø
  • Manglende støtte fra kolleger og/eller ledelse

De seks guldkorn

Det kommer nok ikke bag på nogen, at lavt sygefravær og godt psykisk arbejdsmiljø hænger uløseligt sammen.

Så hvad består et godt psykisk arbejdsmiljø af?

Ifølge den danske forskning er der seks faktorer, der bestemmer, om jobbet er godt. Det er de grundlæggende byggesten i de fleste teorier om stress og trivsel.

De kaldes også de seks guldkorn:

• Indflydelse på eget arbejdet
• Mening i arbejdet
• Belønning
• Social støtte
• Forudsigelighed
• Kravene i arbejdet

Mens de seks guldkorn er egenskaber ved de enkelte job, så er social kapital en egenskab ved hele arbejdspladsen. Har en arbejdsplads en høj social kapital, er der tale om høje grader af tillid, retfærdighed og samarbejdsevne.

I næste del af artikelserien om sygefravær kan du læse mere om trivselssamtalen som et værktøj.

Sikker Ledelse har sammen med erhvervspsykolog Lars Steen Hansen udviklet konceptet ”God Dialog”, der netop er baseret på at skabe tillid i stedet for kontrol i samarbejdet med at reducere omfanget af sygedage. Kontakt os gerne for mere information.

EKSTRA:

Denne artikel er del 4 i en serie om sygefravær. Hvis du trykker ”follow” på Sikker Ledelses virksomhedsprofil på LinkedIn, får du automatisk de næste dele i serien – og er samtidig med i en konkurrence om håndbogen ”Fra sygt til sundt fravær” af Ann-Kristina Løkke, PhD.

Serien indeholder viden om og input til arbejdet med sygefravær. Overskrifterne er:

• Myte 1: Det er kun relevant at arbejde med sygefravær, når det er højt
• Myte 2: Sygefravær er en privatsag
• Myte 3: Øv-dage er ok
• Myte 4: Sygefravær handler kun om de syge
• Myte 5: Gode arbejdspladser har 0% sygefravær
• Myte 6: Min leder kan ikke hjælpe mig med mit sygefravær

Du er i øvrigt meget velkommen til at downloade min gratis guide om det gode arbejde med APV og trivselsmålinger. Den finder du lige her.