Myte 5:
Gode arbejdspladser har 0% sygefravær
Hvad er det ideelle sygefravær hos jer? 2, 5 eller 7%? Og hvordan finder I frem til, hvad målet er?
I denne artikel får I inspiration til en simpel metode, som både leder og medarbejder kan benytte sig af i forsøget på at tage sygefravær i opløbet. 0% er et umuligt mål, selv hvis alle medarbejdere er robotter. Men reduktion er inden for rækkevidde, især hvis I indfører nedenstående princip.
Først og fremmest er det vigtigt at fastslå, at håndtering af sygefravær både er ledernes og medarbejdernes ansvar. Det stiller krav til kulturen i organisationen at have en åben dialog om, hvad parterne hver især kan gøre bedre i det fælles mål mod et lavere sygefravær.
I bogen ”Fra sygt til sundt fravær” af Ann-Kristine Løkke, PhD, skriver hun om lederens adfærd:
”Lederen er afgørende for, hvilken fraværskultur der eksisterer i en organisation. (…) Først og fremmest påvirkes fraværskulturen af lederens egen fraværsadfærd, idet medarbejderne betragter lederen som rollemodel. (…) Dernæst påvirker lederen fraværskulturen via den måde vedkommende udtrykker sig om fraværsnormen og betydningen af fraværet for organisationen. (…) Endelig påvirkes fraværskulturen også af lederens generelle ledelsesstil.”
Bogen kan du i øvrigt vinde, hvis du følger Sikker Ledelses virksomhedsprofil på LinkedIn.
Trivselssamtalen
Er du leder, er det afgørende, at du udøver synlig ledelse på en måde, så det ikke føles som kontrol. Og er du medarbejder, er det vigtigt at sige til, hvis du fx mærker tegn på mistrivsel, der kan lede til sygefravær.
Det leder mig frem til TRIVSELSSAMTALEN som vigtigt værktøj.
Hvad er en trivselssamtale?
- En uformel og uforpligtende samtale, både leder og medarbejder kan tage initiativ til
- Den bliver ikke nødvendigvis registreret som fx MUS – derfor har den et uformelt skær over sig
- Den indeholder en snak om, at leder eller medarbejder har registreret, at noget ikke er, som det plejer, fx:
- Mere fravær end sædvanligt
- Ændret adfærd, medarbejderen virker uoplagt
- Faldende kvalitet i opgaveløsningen
- Der er kortere lunte
- Medarbejderen isolerer sig og spiser fx frokost alene
- Egen, børns eller ægtefælles sygdom, som kræver meget opmærksomhed
Skal snakken have værdi, er det vigtigt, at arbejdspladsen på forkant forholder sig til, hvilke tilbud man i givet fald har til en medarbejder, der viser tegn på mistrivsel. Samtalen skal ses som en hjælp og være en del af personalepolitikken.
Tilbuddene kan fx være:
- Psykologhjælp
- Nedsat tid i en periode
- Behandling ved fx fysioterapeut
- Uddelegering/ændring af opgaver
- Kategorisering af opgaver efter tyngde/belastning, hjælpe med prioritering
Én enkelt samtale er sjældent nok. Hvis der aftales en handleplan på baggrund af samtalen, bør der som minimum være en opfølgningssamtale, hvor der evalueres på igangsatte tiltag.
Den gode samtale – fra lederens synspunkt
Trivselssamtalen er ikke nogen nem samtale at tage, slet ikke de første gange, det sker. Når den først er implementeret som en del af organisationskulturen, vil den naturligvis være nemmere. Så vær tålmodig – det tager tid.
Inden samtalen går i gang, er det vigtigt at afstemme forventninger til, hvad der skal ske. Selvom det er en uformel snak, er det stadig et leder-medarbejder forhold med distance. Brug derfor lidt tid på at slappe af, sænke paraderne og afdramatisere situationen.
Det gør du fx ved at tale ud fra din egen oplevelse af, hvad der er galt. Sig fx ”Jeg har lagt mærke til, at du ikke holder frokostpause med de andre mere…” i stedet for ”Hvorfor holder du ikke frokostpause med de andre mere?”, som hurtigt kan virke anklagende.
Tips til den gode samtale:
- Sid i fred og ro
- Sluk din telefon(er)
- Hav tid nok – ingen kan forudsige, hvad der sker undervejs, så det er vigtigt, ingen af parterne har en hård bagkant
- Er du leder, er det vigtigt, at du forsøger at undgå for meget envejskommunikation. Det gælder om at få medarbejderen til at åbne sig. Som en tommelfingerregel er den optimale talefordeling 80/20 i medarbejderens favør – men det er svært, så forsøg at gå efter minimum 50/50
- Vær nærværende – frem for alt!
Sikker Ledelse har sammen med erhvervspsykolog Lars Steen Hansen udviklet konceptet ”God Dialog”, der netop er baseret på at skabe tillid i stedet for kontrol i samarbejdet med at reducere omfanget af sygedage. Kontakt os gerne for mere information.
EKSTRA:
Denne artikel er del 1 i en serie om sygefravær. Hvis du trykker ”follow” på Sikker Ledelses virksomhedsprofil på LinkedIn, får du automatisk de næste dele i serien – og er samtidig med i en konkurrence om håndbogen ”Fra sygt til sundt fravær” af Ann-Kristina Løkke, PhD.
Serien indeholder viden om og input til arbejdet med sygefravær. Overskrifterne er:
- Myte 1: Det er kun relevant at arbejde med sygefravær, når det er højt
- Myte 2: Sygefravær er en privatsag
- Myte 3: Øv-dage er ok
- Myte 4: Sygefravær handler kun om de syge
- Myte 5: Gode arbejdspladser har 0% sygefravær
- Myte 6: Min leder kan ikke hjælpe mig med mit sygefravær
Du er i øvrigt meget velkommen til at downloade min gratis guide om det gode arbejde med APV og trivselsmålinger. Den finder du lige her.
